人力資源體系建設與優化

·     人力資源規劃：

       基于組織發展的戰略規劃，以經營導向為基準，圍繞人才隊伍、管理機制兩個重點分析實現組織當前經營和未來發展目標的關鍵價值點，明確相應的建設要求、目標和實現路徑。

·     崗位體系：

       綜合考慮多種因素，合理運用價值分析法、流程分析法、專業分析法等多種方式設置崗位，進而明確崗位動態管理及人崗匹配的方式，以提高組織的運轉效力。

·     組織績效與員工績效：

       明確績效模式和內容、設計績效指標、明晰績效和薪酬的關系，建立貫通目標/計劃設定、執行、評價、改進（PDCA）的績效管理體系，進而推動經營業績的提升、實現人員總體素質的提升、形成高效的工作文化與氛圍。

·     職業發展通道：

       根據企業價值流程及各個活動在價值鏈中，搭建員工職業發展雙通道以及專業發展多通道，建立“崗位+角色”的人才發展模式，牽引人才隊伍的專業發展。

·     任職資格與素質模型：

       搭建員工任職資格框架，明確任職者的基本條件（學歷、工作經驗、專業經驗、資格證書）、知識技能、工作業績（項目業績、專業成果等）、能力素質；通過戰略任務的“情境化”轉化形成與業務直接相關的核心能力，搭建分類分層的模型框架。

·     效能薪酬總額管控機制：

       打破“人頭費核定”薪酬總額的方式，企業戰略和實際業務發展需要出發，充分對標外部相關行業與企業，建立與效能相關聯的、動態調整的、由市場決定的薪酬總額管控機制。

·     三元薪酬設計模式：

       基于“企業市場地位-人力效能排位-薪酬水平定位”的綜合對標，設計“崗位工資+績效工資+業績激勵”的三元薪酬模式，激發員工業績創造的活力。

·     薪酬輔導套改：

       薪酬套改是基于實施結果前置測試的策略優化工作，一方面，聚焦當下，需要將現有人員套改至新薪酬體系中，分析個人增減幅度，分析現階段薪酬總額及人工成本承受程度；另一方面，著眼未來（3-5年），測算員工是否有薪酬上漲的空間、現在的體系還能支撐多少年的員工發展、3-5年的企業業績能否支撐目前的薪酬體系運轉。