組織診斷與員工敬業度

員工敬業度與組織有效性診斷

       員工敬業度是指員工在情感和認知上對企業和工作的一種承諾和投入。研究顯示，敬業度水平與組織績效表現之間具有高度相關，是預測組織未來業務增長的有效指標，同時可對組織有效性進行診斷，識別當前關鍵問題。在VUCA時代下，高敬業度的組織在發展速度、適應變革環境上表現得更為卓越，敬業度已成為組織重要的內在驅動因素之一。

       進行員工敬業度的調查和研究，一方面是要了解員工“敬業度”的現狀，另一方面要在員工敬業度的基礎上結合組織支持度的研究，針對敬業度影響的關鍵因素，提升外在支持，從而提升員工敬業度，實現員工敬業度助力業績增長，有效推動員工個人和組織整體績效的提高，最終指向組織變革，建設創新型、有競爭力的組織。

（1）員工敬業度與組織有效性診斷模型

◆ 佐佑敬業度診斷模型五要素設計

◆ 佐佑敬業度外在支持九大維度設計

◆ 敬業度水平外部對標

（2）組織診斷維度設計

◆ 從組織支持與上級支持兩大層面進行診斷

◆ 福利薪酬：員工感受到薪酬公平性、福利保障和薪酬激勵機制的支持

◆ 資源配置：公司的制度流程、工作環境對員工的支持；

◆ 關心認同：公司平等的員工政策、關心、表揚、重視和認可員工個人；

◆ 績效導向：組織績效管理制度、績效反饋及績效公平對員工的支持；

◆ 職業發展：組織為員工構建的發展空間、發展支持手段等；

◆ 自我主導：上級的信任與合理的授權，自我驅動因素；

◆ 合作交流：溝通氛圍，跨部門協作與支持，團隊內部的合作與凝聚力；

◆ 企業形象：公司所提供產品與服務的價值、企業聲譽與地位；

◆ 工作方向：員工對公司方向、文化價值觀的了解，以及對自己的工作要求、工作與組織目標關系的認識。

（3）組織管理有效性提升地圖

◆ 優勢保持區：外在支持對敬業度影響程度高，外在支持水平高

◆ 亟待提升區：外在支持對敬業度影響程度高，外在支持水平低

◆ 調整轉化區：外在支持對敬業度影響程度低，外在支持水平高

◆ 逐步投入區：外在支持對敬業度影響程度低，外在支持水平低

（4）關鍵人群識別地圖

       以各類群體作為切分，通過對敬業度得分和外在支持因素得分的交叉分析，得出關鍵人群識別地圖，了解各群體所處的狀態，從而確定各類群體的干預情況

（5）敬業度提升優化建議

◆ 敬業度問題診斷及建議

◆ 組織機制優化建議

◆ 管理者能力及敬業度管理水平提升建議

◆ 實施路徑及實施過程輔導